Mitarbeiterentwicklung: Das Vermögen, Stärken und Schwächen von Mitarbeitern zu prüfen und zu analysieren, ihre Talente und Entwicklungsbedürfnisse zu erkennen und angemessene Förderung sicherzustellen.n
Drängt sich nicht in den Vordergrund
gönnt anderen ihren Erfolg
erkennt die Qualitäten und Talente anderer
bestärkt Mitarbeiter darin, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen
erfasst den Entwicklungsbedarf seiner/ihrer Mitarbeiter in Evaluierungsgesprächen und ermöglicht entsprechendes Training
Ist in der Lage, die Arbeitsqualität einer Person mit den Optimierungspotentialen bezüglich spezifischer Kenntnisse und Fertigkeiten zu verbinden
nutzt zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter <i>coaching on the job</i>
prüft den Erfolg von Training und Schulung
erfasst das Entwicklungsbedürfnis seiner/ihrer Mitarbeiter in Evaluierungsgesprächen und ermöglicht entsprechendes Training
Macht Bestandsaufnahme von Talenten und Qualitäten der Mitarbeiter
Evaluiert Kenntnisse und Erfahrungen, die in der Abteilung oder im Team für die nächsten Jahre notwendig sein werden
erkennt Talente und lässt diese an Ausbildungskursen für den Führungsnachwuchs teilnehmen
lässt Mitarbeiter ihre eigenen Entwicklungspläne erstellen
bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, über Arbeitsplatzrotation und Projekte mehr Erfahrung zu sammeln
findet Möglichkeiten, die Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter mit der Orgnisationsstrategie zusammenzubringen
analysiert auf Grund von Trends und gesellschaftlichen Entwicklungen, welche Kenntnisse und Qualitäten zukünftig benötigt werden
Organisiert Kurse zur Ausbildungen von Führungsnachwuchs
kennt innovative Wege, Mitarbeiter zu entwickeln
nutzt Benchmarking, um das Wissen- und das Qualitätsniveau der Organisation mit dem anderer zu vergleichen
Mitarbeiterentwicklung kann sich mühelos entfalten und weiterentwickeln, wenn der Kandidat überdurchschnittliche Ergebnisse bei den Talenten Hilfsbereitschaft und soziale Empathie erzielt.n
Haben Sie kürzlich einen neuen Mitarbeiter bekommen? Wie haben Sie diesen Mitarbeiter eingearbeitet? Was ging gut? Was hätte besser sein können?
Wie sind Sie mit einem sich auszeichnenden Mitarbeiter umgegangen?
Wie viel Zeit widmen Sie der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter? Wie geben Sie diesen Entwicklungen Form und Inhalt?
Haben Sie für einen Mitarbeiter je ein Entwicklungsprogramm aufgestellt? Wie gingen Sie dabei vor? Welche Effekte hatte es? Was würden Sie ein nächstes Mal anders machen?
Hatten Sie unlängst einen Mitarbeiter, der nicht die Fertigkeiten besaß, um seine Aufgaben gut zu erfüllen? Wie haben Sie es entdeckt? Was haben Sie daraufhin getan?
Stellen Sie zahlreiche Fragen und schlagen Sie Lösungen vor, anstatt sie fertig anzubieten.
Konzentrieren Sie sich bei Ihren Beobachtungen nicht ausschließlich aufnMitarbeiter mit unzureichenden Leistungen; widmen Sie jenen Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit, die bereits mittelmäßige Leistungen erbringen.
Überlegen Sie sich, wie Sie weniger erfolgreiches Verhalten und unbefriedigende Ergebnisse Ihrer Mitarbeiter erfolgreich verändern können.
Teilen Sie Ihr Wissen mit anderen.
Fassen Sie einen Überblick der Entwicklungsbedürfnisse in Bezug auf ihre aktuelle und ihre mögliche zukünftige Position zusammen.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Kandidat seinen Mitarbeitern Feedback zu Ihren Stärken und Schwächen gibt.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Kandidat genau darauf achtet, wie er sein Feedback oder Coaching anderen gegenüber artikuliert.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Kandidat Kollegen coacht, die weniger Erfahrungen haben, als er selbst.
Stellen sie sicher, dass Ihr Kandidat attraktive Aufgaben delegiert, von denen andere lernen können.
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